以前被单位除名后，视同工龄是否计算，需结合除名原因和当时法律法规综合判断：-若因违反劳动纪律等过错被单位合法除名，根据劳办发〔1995〕104号文，除名前的连续工龄与重新就业后的工龄可合并计算，但92年前的视同缴费年限可能因政策差异存在争议。-若单位除名程序或实体违法（如未依法通知、无合法事由），职工可通过法律途径主张除名无效，此时视同工龄应连续计算，不受除名影响。-若除名发生在1992年养老保险改革前，且职工为全民所有制固定职工，部分地区可能将除名前工作年限认定为视同工龄，具体以当地社保部门审核结果为准。
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关于“被单位除名后视同工龄是否计算”，核心需结合法规和政策分析：-根据劳办发〔1995〕104号文第一条规定：“被除名的，除名前后的连续工龄可以合并计算”，但该文未明确“连续工龄”是否等同于“视同工龄”。-结合劳办发〔1997〕116号文，视同缴费年限是“参保前按国家规定计算的连续工作年限”。若除名合法，除名前工作年限需符合“国家规定”（如未被开除、判刑等）方可认定为视同工龄；若除名违法，经仲裁或诉讼撤销除名后，原工作年限仍可作为连续工龄认定。-因此，核心在于除名行为的合法性及是否符合当地社保政策对“连续工作年限”的具体要求。
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处理“被除名后视同工龄是否计算”时，需避免以下错误操作（否则易受损）：1.忽视时效拖延维权：需在知道权益受损之日起1年内申请仲裁或复议，超《劳动争议调解仲裁法》第二十七条时效将丧失胜诉权。2.仅口头主张权益：向社保部门或仲裁机构申请时，需提供除名决定书、工资单、档案等书面证据，否则因证据不足被驳回。3.误信“除名即清零工龄”：未区分“开除”与“除名”的法律差异（开除后工龄不可合并，除名后符合条件可合并），直接放弃主张，建议咨询社保部门或律师。
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被单位除名后，视同工龄认定存在以下法律风险点，需提前规避：1.除名合法性争议风险：如1990年某职工因旷工被除名，退休时社保部门以“除名合法”为由不认定1980-1990年工龄，若无法证明除名程序违法（如无书面通知、无职代会决议），将直接导致退休金减少。2.档案材料缺失风险：如1985年被除名的职工，退休时档案仅记载“除名”，但无决定书、工资记录等关键材料，单位已注销无法补充，社保部门仅认可除名后缴费年限，致10年视同工龄被拒算。以上是根据不同侧重点的重写版本，均保留核心信息，优化了表述节奏，符合“专业+亲切”的语调。

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