暑假工干了三天却没拿到工资，这种情况可依据《中华人民共和国劳动法》来判断用人单位的违法性以及劳动者的获酬权。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“劳动者”包含暑假工这类短期用工人员，“按月支付”不限制只有长期工能拿工资，短期提供劳动的暑假工同样有权按实际工作天数获取报酬。暑假工干了三天，只要提供了劳动，用人单位以“短期工无工资”“未干满规定天数”等理由拒付工资，就属于“无故拖欠”，违反上述法条。因此，根据该法律，暑假工干三天有权获得工资，用人单位必须支付，这是明确的法律结论。
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暑假工干了三天不给工资的处理，可能因以下特殊情况变得复杂，影响维权结果：
1. 勤工助学性质：若暑假工是“勤工助学”，根据《高等学校学生勤工助学管理办法》，学生与用人单位一般是民事劳务关系，而非劳动关系。此时无法通过劳动监察或仲裁维权，需直接向法院民事诉讼，举证和流程与劳动关系不同，维权时间和成本可能增加。比如大学生学校组织的勤工助学，工资纠纷按劳务合同处理。
2. 个体工商户注销/倒闭：若用人单位是已注销或倒闭的个体工商户，暑假工需向经营者追讨工资。但经营者失联或无支付能力时，即使胜诉，执行可能困难，工资难追回。
3. 与包工头/中介合作：部分暑假工通过包工头或中介找工作，工资由其发放。若包工头/中介卷款跑路，用人单位可能以“已支付给第三方”为由拒付，暑假工需同时向包工头/中介和用人单位主张权利，多方主体增加维权复杂性。
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暑假工干三天不给工资的维权中，需注意以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若无法证明与用人单位存在劳动关系，维权可能失败。比如用人单位可能主张是“实习”“帮工”而非“劳动用工”，若暑假工仅零散提供劳务，未接受管理、未遵守考勤，可能被认定为劳务关系，维权途径和举证责任不同。例如某暑假工仅偶尔发传单，未受规章制度约束，用人单位可能否认劳动关系，增加追讨难度。
2. 证据不足风险：仅靠同事证言，无书面或电子证据，可能因证据效力不足败诉。比如只有前同事口头证明工作三天，同事不愿出庭或证言矛盾，用人单位又否认，仲裁委或法院可能因证据不足驳回诉求。
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暑假工干三天不给工资是违法的，劳动者有权获得报酬。以下分情况说明：
1. 有书面/口头约定工资标准：按约定支付三天工资，不得克扣。如约定日薪100元，需支付300元。
2. 无明确约定但有当地最低工资标准：工资不得低于当地最低日工资。假设当地月最低工资2000元（月计薪
2
1.75天），日薪约
9
1.95元，三天工资不低于
2
75.85元。
3. 以“试用期未通过”拒付：即使约定试用期，只要实际劳动，就需支付工资，试用期不能作为拒付理由。
4. “短期工无工资”等内部规定无效：此类规定违反《劳动法》第五十条，暑假工仍有权要求支付三天工资。

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