岗位外包时，员工劳动关系可能变化，需依实际情况处理。若原单位解除合同，员工可依据《劳动合同法》主张经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资。若原单位安排员工与外包公司签新合同，必须协商一致，员工不同意则不得单方面变更劳动关系。若岗位外包后员工仍在原岗工作但劳动关系转移至外包公司，要注意原劳动合同的工作内容、劳动报酬等条款是否继续有效。若外包公司降低劳动条件，员工有权拒绝签新合同，并要求原单位承担责任。
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岗位外包存在特殊情况会影响处理方式，以下是常见情形及影响：
1、若原劳动合同明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位或外包相关业务”，且该条款合法，岗位外包可能被视为符合合同约定，员工拒绝时维权难度增加，主张可能不被支持。
2、岗位外包后员工仍在原岗工作，原单位与外包公司签订劳务派遣协议的，员工身份可能变为劳务派遣工。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，需履行用人单位义务，原单位仅为用工单位，员工权益由外包公司承担，若外包公司未履行义务，员工需向外包公司主张权利。
3、岗位外包属于原单位合法业务调整且未损害员工核心权益（如非核心岗位外包，员工劳动关系未转移，劳动报酬、工作条件未降低），可能被认定为用人单位经营自主权范围，员工一般难以主张赔偿或拒绝岗位调整。
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岗位外包可能给员工带来法律风险，以下是风险点及实例：
1、原单位以“客观情况重大变化”为由单方面解除合同且不支付经济补偿。若岗位外包后，原单位未与员工协商一致，直接以此为由解除合同且拒付补偿，员工权益将受损，可通过劳动仲裁要求支付经济补偿。
2、外包公司降低劳动报酬或福利待遇。若员工与外包公司签新合同，外包公司可能以“市场行情”“岗位调整”等为由，降低工资标准、减少社保缴纳基数或取消原有福利（例如月工资从8000元降至6000元），影响员工实际收入和生活质量。
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针对岗位外包情况，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析员工权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”岗位外包可能涉及劳动合同主体、工作内容等条款变更，原单位若转移员工劳动关系至外包公司，必须与员工协商一致，未经同意不得单方面变更。第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”若岗位外包属于“客观情况重大变化”，原单位协商变更合同不成后解除的，应支付经济补偿。综上，岗位外包时，原单位单方面转移劳动关系或解除合同且不支付补偿的行为，均违反上述法律规定，员工有权主张合法权益。

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