我国法律法规对绩效是否属于工资薪金有明确界定。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应包含劳动报酬等条款；《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分构成，其中奖金涵盖生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位奖励工资等。若绩效具备奖金特征（如与工作业绩挂钩、作为劳动报酬补充定期/不定期发放），则可能被纳入工资总额，即属于工资薪金。例如，员工月度/季度/年度工作表现考核后发放的固定或浮动报酬，且在劳动合同或公司薪酬制度中明确为工资组成部分的，即可依据上述规定认定为工资薪金。建议您若有具体疑问，可咨询我为您提供解答。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
绩效是否属于工资薪金，还可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、公司明确规定绩效为“奖金”且不纳入工资总额。若公司在薪酬政策中清晰界定绩效是独立于工资的奖金，且发放与否、金额多少完全取决于公司经营状况或老板个人意愿，此时绩效可能不被认定为工资薪金，导致劳动者在计算经济补偿、赔偿金等时无法将绩效计入工资基数。
2、集体合同有特别约定。若用人单位与工会签订的集体合同中，对绩效是否属于工资薪金有不同于劳动合同的特殊规定，且该集体合同已向劳动行政部门备案，此时集体合同的约定可能优先适用，影响绩效性质的认定，进而对劳动者的工资总额计算产生影响。
3、行业特殊惯例。某些行业如销售行业，常以“提成”形式发放绩效，若行业惯例中提成不作为固定工资，而是与销售业绩直接挂钩且波动极大，可能会被认定为具有风险性收入特征，在判断是否属于工资薪金时会与常规绩效有所区别。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
绩效是否属于工资薪金可能涉及以下法律风险点：
1、公司可能以“绩效是浮动奖励”为由拒付相关待遇。若劳动者因绩效未被计入工资薪金，导致在计算加班费、经济补偿金时基数降低，公司可能会以“绩效是浮动奖励，不纳入固定工资”为由拒绝按包含绩效的标准支付相关待遇。
2、绩效约定不明引发劳动争议风险。若劳动合同中未明确绩效的性质、计算方式和发放条件，后续因绩效发放金额、是否属于工资等问题极易与公司产生纠纷，劳动者可能面临举证困难的风险。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
绩效是否属于工资薪金需结合具体约定判断。一般而言，绩效可能属于工资薪金的组成部分，但并非绝对，具体需根据劳动合同或公司规定确定。若劳动合同中明确约定绩效为工资薪金的一部分，那么绩效就属于工资薪金；若劳动合同未明确约定，但公司的薪酬政策将绩效纳入工资总额管理并稳定发放，此时绩效通常也会被认定为工资薪金；若绩效仅作为一种浮动奖励，不与劳动者的常规劳动付出直接挂钩，且发放具有不确定性和临时性，这种情况下绩效可能不被视作传统意义上的工资薪金。

上一篇：发生事故当时没报保险?

下一篇：暂无