关于“扣工资30%是否合法”，需结合相关法律法规判断。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工个人原因致用人单位经济损失的，公司可从工资中扣赔，但每月扣除部分不得超当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若“扣30%”系因员工造成经济损失，30%已超法定20%上限，属违法扣除；若系急辞等其他约定情形，需看约定是否合法合理，但剩余工资仍不得低于最低工资标准。综上，若因员工经济损失扣款，30%不符合《工资支付暂行规定》第十六条。
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“扣工资30%怎么算”需结合具体场景。若劳动合同或制度约定急辞扣30%，计算基数为当月应发工资（未扣社保、个税前总额），公式为“应发工资×30%”，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（例如：应发5000元，扣1500元后剩3500元，若当地最低工资2000元则合法；若剩不足2000元，最多扣3000元）。若因员工原因造成经济损失，按《工资支付暂行规定》第十六条，每月扣除不得超20%，若公司主张30%扣除，需看是否有合法特殊约定，否则可能不合法。
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“扣工资30%”还可能受特殊情形影响：
1、公司制度未公示或未告知员工：若扣30%的依据是制度，但未合法公示或告知员工，制度对员工无约束力，扣款无效，员工可要求返还。
2、员工处于医疗期、孕期等特殊时期：公司以理由扣30%工资时需谨慎，法律对这些时期员工权益有特殊保护，扣款可能违法。
3、公司未及时足额支付劳动报酬：若公司此前欠薪，此时又以扣30%工资为由扣款，员工可依据《劳动合同法》主张违法，要求支付拖欠工资及赔偿金。
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“扣工资30%”可能存在法律风险：例如，公司以“急辞给公司造成损失”为由扣30%工资，但实际损失难以证明。员工个人原因急辞时，公司可能主张招聘新员工费用、培训费用、工作交接不及时导致的业务损失等，并按30%扣工资，但公司通常难以提供充分证据证明损失金额及与急辞的直接因果关系，此时扣30%工资缺乏事实依据。

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