公司安排异地工作可能存在以下法律风险，需警惕潜在后果：
1. 违法解除劳动合同风险：若公司未协商一致强制调动，员工拒绝后被辞退，可能构成违法解除，需支付赔偿金。例如：员工王某的劳动合同约定工作地点为北京，公司因经营困难要求其调往上海，王某明确拒绝后被辞退，最终劳动仲裁裁决公司支付双倍赔偿金；
2. 薪酬权益受损风险：若公司承诺的通勤补贴、住宿福利未写入协议，后续可能反悔。例如：员工李某同意调往广州，公司口头承诺每月补贴2000元，但未签订书面协议，3个月后公司停止补贴，李某因无证据无法维权。
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某些特殊情况会影响异地工作安排的处理结果，需特别关注：
1. 劳动合同约定“服从异地调动”条款：若条款明确且公平（如约定了补偿标准），公司可依据条款调动，但需证明经营困难属合理情形；若条款显失公平（如未约定补偿），员工可主张该条款无效，影响调动合法性；
2. 员工因特殊情况无法异地工作：如员工为独生子女需照顾患病父母，或子女处于高考关键期，此类“客观障碍”可能成为拒绝调动的合理理由，公司需另行协商安置方案，否则调动难以执行；
3. 公司提供合理补偿方案：若公司为异地调动提供足额补贴（如住房补贴、交通补贴）、岗位晋升机会等，可能被认定为“合理调动”，员工无正当理由拒绝时，公司可依法处理，影响员工维权成功率。
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关于公司因经营困难面谈安排去其他城市工作的可行性，需结合劳动合同约定与法律规定综合判断。
公司因经营困难安排去其他城市工作并非必然可行，需满足协商一致等条件。
1. 若劳动合同中明确约定了工作地点为当前城市，且未约定可单方变更，则公司需与员工协商一致，否则不得强制安排异地工作；
2. 若劳动合同中约定工作地点为“全国”或“公司指定地点”等宽泛表述，公司需证明调动具有合理性（如经营困难属客观情况、调动未显著增加员工负担），且已履行协商程序；
3. 若员工书面同意调动，需签订变更协议明确新工作地点、薪酬、通勤补贴等内容，避免后续纠纷。
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针对公司安排异地工作的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 公司因经营困难安排异地工作属于变更劳动合同核心条款（工作地点），需与员工协商一致并签订书面协议。若公司未协商直接强制调动，违反该条款；若劳动合同约定宽泛工作地点，需结合《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”，证明经营困难导致原工作岗位消失，且调动为合理安置方案，否则仍需协商。综上，未经协商或无合法依据的异地调动不具备法律效力。

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